GEPP : comment anticiper les compétences dont votre entreprise aura besoin ?

Une nouvelle activité, l’intégration de l’intelligence artificielle ou l’ouverture d’un nouveau marché : chaque évolution stratégique transforme les métiers et les compétences nécessaires à l’entreprise.

Comment s’assurer que les compétences disponibles aujourd’hui répondront aux besoins de demain ?

C’est tout l’enjeu de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). Elle permet d’anticiper les évolutions des métiers, d’identifier les écarts de compétences et de préparer les actions RH adaptées aux objectifs de l’entreprise.

Comment identifier les besoins futurs en compétences ?

Une démarche GEPP efficace consiste à rapprocher les orientations stratégiques de l’entreprise des compétences réellement disponibles en interne. Elle repose sur trois étapes clés.

• Anticiper les évolutions des métiers : identifier les fonctions concernées par les transformations de l’activité et les nouvelles compétences nécessaires.
• Cartographier les compétences existantes : évaluer les savoir-faire disponibles, les expertises à préserver et les besoins de développement.
• Prioriser les actions RH : définir les réponses adaptées aux écarts identifiés, qu’il s’agisse de formation, de mobilité interne, de recrutement ou de transmission des savoirs.

La gestion des compétences permet ainsi de mieux comprendre les ressources disponibles et d’orienter les décisions RH en fonction des besoins futurs.

Comment le SIRH facilite-t-il la démarche GEPP ?

Pour anticiper les besoins en compétences, les RH doivent pouvoir s’appuyer sur des données fiables et actualisées. Lorsque les informations sont dispersées entre plusieurs outils, il devient plus difficile d’obtenir une vision globale des compétences et des parcours professionnels.

Un SIRH intégré facilite la mise en relation des informations issues des différents processus RH.

Les entretiens professionnels et évaluations permettent notamment d’identifier les besoins de développement et les souhaits d’évolution des collaborateurs. Le module Formation aide ensuite à structurer les actions destinées à renforcer les compétences identifiées.

Cette approche permet de mieux relier les besoins des métiers aux parcours des collaborateurs et de suivre les actions engagées dans la durée.

De l’anticipation à l’action : quels leviers mobiliser ?

Une fois les écarts de compétences identifiés, plusieurs leviers peuvent être activés :

• Former les équipes pour développer les compétences nécessaires aux évolutions de l’activité.
• Favoriser la mobilité interne pour valoriser les compétences existantes et accompagner les parcours professionnels.
• Recruter de nouvelles expertises lorsque les besoins ne peuvent pas être couverts en interne dans les délais attendus.
• Préparer la transmission des savoirs pour préserver les compétences clés et anticiper les départs.

Le choix des actions dépend des priorités stratégiques, des ressources disponibles et du calendrier des transformations.

Anticiper les compétences pour accompagner la stratégie de l’entreprise

La GEPP ne consiste pas uniquement à dresser un état des lieux des compétences. Elle permet de construire une vision prospective des métiers et de préparer les évolutions nécessaires à la performance de l’entreprise.

En reliant stratégie, compétences et parcours professionnels, les RH disposent de repères plus solides pour prioriser leurs actions, développer les talents internes et préserver les savoir-faire essentiels.

Votre stratégie évolue. Vos compétences doivent pouvoir suivre.

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