La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est devenue un levier stratégique pour les entreprises confrontées à des évolutions rapides des métiers, à la pénurie de compétences et aux transformations organisationnelles.
Bien plus qu’une obligation légale pour certaines entreprises, la GEPP permet d’anticiper les besoins en compétences, de favoriser la mobilité interne et de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.
Qu’est-ce que la GEPP ? Quelle différence avec la GPEC ? Est-elle obligatoire ? Comment la mettre en place ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche RH qui consiste à anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences afin d’adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise.
Elle vise notamment à :
- anticiper les transformations économiques et technologiques ;
- développer les compétences des collaborateurs ;
- accompagner les mobilités internes ;
- préparer les évolutions de carrière ;
- sécuriser les parcours professionnels.
La GEPP place le collaborateur au cœur de la stratégie de développement des compétences.
De la GPEC à la GEPP : quelles différences ?
Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, la notion de GEPP remplace celle de GPEC dans les entreprises concernées.
Cette évolution traduit un changement de philosophie.
La GPEC était principalement centrée sur les besoins futurs en effectifs et en compétences.
La GEPP adopte une vision plus globale en intégrant également :
- les parcours professionnels ;
- la mobilité interne ;
- l’évolution des métiers ;
- l’employabilité des collaborateurs.
En revanche, la GPEC reste utilisée au niveau des branches professionnelles.
La GEPP est-elle obligatoire ?
Oui, dans certains cas.
Le Code du travail prévoit une négociation obligatoire sur la GEPP pour :
- les entreprises d’au moins 300 salariés ;
- les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
Cette négociation porte notamment sur :
- les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- les conséquences sur les emplois et les compétences ;
- les dispositifs de formation ;
- la mobilité professionnelle et géographique ;
- l’accompagnement des salariés.
En l’absence d’accord, cette négociation doit être engagée selon la périodicité prévue par le Code du travail ou par accord collectif.
Même lorsqu’elle n’est pas obligatoire, la GEPP constitue un véritable levier de performance pour les PME et ETI.
Quels sont les objectifs de la GEPP ?
La GEPP poursuit plusieurs objectifs complémentaires.
Anticiper les évolutions des métiers
Les métiers évoluent sous l’effet de la digitalisation, de l’intelligence artificielle, des évolutions réglementaires ou encore de la transition écologique.
La GEPP permet d’anticiper ces transformations.
Développer les compétences
L’objectif est d’identifier les compétences à renforcer afin de maintenir l’employabilité des collaborateurs.
Favoriser la mobilité interne
La GEPP facilite les passerelles entre métiers et permet de mieux valoriser les talents déjà présents dans l’entreprise.
Sécuriser les parcours professionnels
En accompagnant les collaborateurs dans leurs évolutions, l’entreprise renforce leur engagement et leur fidélisation.
Adapter les recrutements
Une meilleure visibilité sur les compétences disponibles permet d’anticiper les besoins de recrutement.
Comment mettre en place une démarche GEPP ?
Une démarche GEPP s’appuie généralement sur cinq grandes étapes.
1. Réaliser un diagnostic
La première étape consiste à dresser un état des lieux :
- métiers ;
- effectifs ;
- compétences ;
- formations ;
- pyramide des âges ;
- mobilités.
2. Identifier les évolutions à venir
L’entreprise analyse :
- les évolutions technologiques ;
- les tendances du marché ;
- les nouveaux métiers ;
- les besoins futurs.
3. Identifier les écarts
Il s’agit ensuite de comparer les compétences disponibles avec les compétences nécessaires demain.
Cette analyse met en évidence les risques et les priorités d’action.
4. Construire un plan d’action
Plusieurs leviers peuvent être mobilisés :
- formation ;
- mobilité interne ;
- recrutement ;
- tutorat ;
- transmission des savoirs ;
- développement des compétences.
5. Suivre les résultats
La GEPP est une démarche continue.
Les indicateurs doivent être régulièrement mis à jour afin d’ajuster les actions.
Les outils indispensables pour piloter la GEPP
Plusieurs outils facilitent le déploiement de la GEPP.
Le référentiel de compétences
Il permet de cartographier les compétences détenues par les collaborateurs et celles attendues sur chaque métier.
La pyramide des âges
Elle aide à anticiper les départs à la retraite et les besoins futurs en recrutement.
Les entretiens professionnels
Ils permettent d’identifier les souhaits d’évolution et les besoins de développement.
Les indicateurs RH
Ils offrent une vision consolidée des effectifs, des mobilités, des compétences et des formations.
Pourquoi utiliser un SIRH pour gérer la GEPP ?
Piloter une démarche GEPP à l’aide de fichiers Excel devient rapidement complexe.
Un SIRH permet de centraliser l’ensemble des données RH et d’automatiser le suivi des compétences.
Avec un logiciel dédié, les équipes RH peuvent notamment :
- construire un référentiel de compétences ;
- cartographier les compétences disponibles ;
- identifier les compétences critiques ;
- préparer les campagnes d’entretiens ;
- suivre les formations ;
- mesurer les écarts de compétences ;
- accompagner la mobilité interne ;
- produire des tableaux de bord RH en temps réel.
Les managers disposent ainsi d’une vision claire des compétences de leurs équipes pour mieux accompagner leur développement.
Comment Adequasys accompagne votre démarche GEPP
Le module Gestion des compétences d’Adequasys permet de structurer une démarche GEPP adaptée aux besoins de votre organisation.
Vous pouvez notamment :
- créer un référentiel de compétences personnalisé ;
- évaluer les compétences lors des entretiens ;
- identifier les compétences critiques ;
- détecter les hauts potentiels ;
- préparer les mobilités internes ;
- suivre les plans de développement ;
- piloter vos indicateurs RH depuis des tableaux de bord.
Grâce à une solution entièrement paramétrable, les équipes RH disposent d’une vision consolidée des compétences et peuvent anticiper plus efficacement les évolutions des métiers.
FAQ
Que signifie GEPP ?
GEPP signifie Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Quelle différence entre GPEC et GEPP ?
La GEPP élargit la GPEC en intégrant davantage les parcours professionnels, la mobilité interne et l’employabilité des collaborateurs.
La GEPP est-elle obligatoire ?
Oui, la négociation sur la GEPP est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans certains groupes de dimension communautaire.
Quels sont les outils de la GEPP ?
Les principaux outils sont le référentiel de compétences, les entretiens professionnels, la pyramide des âges, les tableaux de bord RH et le SIRH.
Pourquoi utiliser un SIRH pour la GEPP ?
Le SIRH centralise les données RH, automatise le suivi des compétences, facilite la cartographie des talents et permet de piloter la GEPP grâce à des indicateurs actualisés.
