Les congés dans le secteur privé : types, durée et règles essentielles
Congés payés, congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, arrêt maladie ou encore congés pour événements familiaux : les salariés du secteur privé peuvent bénéficier de nombreux congés et autorisations d’absence.
Les règles applicables varient selon la nature du congé. Elles peuvent être définies par le Code du travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou, dans certains cas, le contrat de travail.
Pour les entreprises, la gestion de ces absences représente un enjeu à la fois administratif et organisationnel. Suivi des droits, calcul des soldes, demandes d’absence, validation des congés et organisation des équipes : la centralisation des informations dans un logiciel de gestion des congés permet de simplifier le quotidien des collaborateurs et des équipes RH.
Les congés payés
Tout salarié bénéficie de congés payés, quelle que soit la nature de son contrat de travail et sa durée du travail.
En règle générale, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables, correspondant à 5 semaines de congés payés pour une année complète.
Certaines périodes d’absence sont également assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, selon les règles applicables.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve du respect des règles relatives à la période de prise des congés et de l’organisation de l’entreprise. Le salarié ne peut toutefois pas imposer à son employeur de prendre des congés non encore acquis par anticipation.
La période de prise des congés, l’ordre des départs et les éventuelles règles de fractionnement peuvent être définis par la loi, une convention collective ou un accord applicable dans l’entreprise.
Les jours fériés
Les jours fériés peuvent être chômés ou travaillés selon le jour concerné, les dispositions conventionnelles et les règles applicables dans l’entreprise.
En France, le 1er mai bénéficie d’un régime particulier : il est en principe obligatoirement chômé, sauf dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité. Lorsqu’il est chômé, il ne peut entraîner de réduction de salaire pour les salariés concernés.
Les autres jours fériés ne sont pas nécessairement chômés. Leur régime dépend notamment de la convention collective, d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur.
Les ponts
Un pont correspond à une journée non travaillée située entre un jour férié et un jour de repos, ou entre un jour férié et un week-end.
L’employeur peut accorder un pont, notamment lorsque cette possibilité est prévue par un accord collectif ou une convention collective. Les heures non travaillées peuvent, dans certains cas, être récupérées selon les règles applicables dans l’entreprise.
Les RTT
Les jours de réduction du temps de travail, ou RTT, permettent de compenser une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires lorsque le dispositif applicable dans l’entreprise le prévoit.
Le nombre de jours de RTT dépend notamment de l’organisation du temps de travail et des dispositions de l’accord collectif concerné.
Les RTT ne constituent donc pas un droit automatique pour tous les salariés travaillant plus de 35 heures. Leur attribution et leurs modalités de prise dépendent du dispositif mis en place dans l’entreprise.
Les congés pour événements familiaux
Le Code du travail prévoit des congés spécifiques lorsqu’un salarié fait face à certains événements familiaux.
Mariage ou conclusion d’un Pacs
Le salarié bénéficie de 4 jours de congé à l’occasion de son mariage ou de la conclusion d’un Pacs.
Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté et ne peut pas être déduit des congés payés annuels.
Mariage d’un enfant
Le salarié bénéficie d’1 jour de congé pour le mariage de son enfant.
Décès d’un membre de la famille
Des autorisations d’absence sont prévues en cas de décès d’un membre de la famille. La durée du congé dépend du lien de parenté avec la personne décédée.
Le salarié bénéficie notamment de congés pour le décès :
- de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin ;
- de son père ou de sa mère ;
- du père ou de la mère de son conjoint ;
- de son frère ou de sa sœur ;
- de son enfant.
La durée peut varier selon la situation, notamment en cas de décès d’un enfant. Des dispositions conventionnelles peuvent également prévoir des conditions plus favorables.
Le congé de naissance
À la naissance d’un enfant, le salarié bénéficie d’un congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté et est distinct du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le congé de maternité
Le congé de maternité permet à la salariée enceinte de suspendre son activité professionnelle avant et après la naissance de son enfant.
Sa durée dépend notamment :
- du nombre d’enfants attendus ;
- du nombre d’enfants déjà à charge ;
- de la situation particulière de la grossesse.
La durée légale peut être améliorée par une convention collective ou un accord applicable dans l’entreprise.
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. À l’issue du congé, la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Les congés payés non pris en raison du congé de maternité bénéficient par ailleurs de règles spécifiques de report.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant ainsi qu’à la personne qui vit en couple avec la mère, dans les conditions prévues par la réglementation.
Il est ouvert sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail.
Pour une naissance ou un accueil d’un seul enfant, sa durée est de 25 jours calendaires. En cas de naissance multiple, elle est portée à 32 jours calendaires.
Le congé comprend :
- une période obligatoire de 4 jours calendaires, prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
- une période complémentaire de 21 jours calendaires pour un enfant, ou de 28 jours en cas de naissance multiple.
La période complémentaire peut être prise en une seule fois ou fractionnée dans les conditions prévues par la réglementation.
Le congé supplémentaire de naissance
Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance permet aux parents concernés de bénéficier d’une période supplémentaire d’absence après la naissance ou l’adoption de leur enfant.
Ce dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, selon les modalités prévues par les textes applicables.
Le congé supplémentaire de naissance peut être pris pour une durée d’un ou deux mois. Il peut être pris en une seule période ou fractionné en deux périodes d’un mois.
Il intervient après les congés auxquels le salarié peut déjà prétendre au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil de l’enfant ou de l’adoption. Il ne remplace donc pas ces congés : il constitue un dispositif supplémentaire.
Pour les enfants concernés par les dispositions transitoires, les périodes de congé doivent débuter dans les neuf mois suivant le 1er juillet 2026, sous réserve des situations particulières prévues par les textes.
Les conditions d’indemnisation et les modalités pratiques de prise du congé sont définies par la réglementation. Les entreprises doivent donc intégrer ce nouveau dispositif dans leur gestion des absences et dans leurs processus de gestion administrative du personnel.
Le congé maladie
En cas de maladie ou d’accident non professionnel, le salarié peut être placé en arrêt de travail sur prescription médicale.
Le salarié doit informer son employeur de son absence et lui transmettre son arrêt de travail dans les délais applicables.
L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Selon la situation du salarié, les règles applicables et les dispositions conventionnelles, il peut bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ainsi que d’un éventuel complément de rémunération de la part de l’employeur.
Les conventions collectives peuvent prévoir des conditions plus favorables que le régime légal.
Le congé parental d’éducation
Après la naissance ou l’adoption d’un enfant, un salarié peut, sous certaines conditions, demander un congé parental d’éducation ou une réduction de son temps de travail.
Le congé parental permet de suspendre son activité professionnelle ou de travailler à temps partiel afin de consacrer davantage de temps à l’éducation de son enfant.
Sa durée et ses modalités de renouvellement dépendent notamment de l’âge de l’enfant et des conditions prévues par la réglementation.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet à un salarié de s’absenter lorsque son enfant est à sa charge et que son état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié dispose d’une réserve pouvant aller jusqu’à 310 jours ouvrés sur une période maximale de 3 ans, dans les conditions prévues par la réglementation.
Ce congé peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, selon les besoins liés à la situation de l’enfant.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à un salarié de suspendre temporairement son activité professionnelle afin d’aider un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
Il peut être pris en continu ou de manière fractionnée, selon les conditions prévues par la loi et les éventuelles dispositions conventionnelles applicables.
Le congé d’adoption
Le congé d’adoption permet au salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption de suspendre son activité professionnelle.
Sa durée dépend notamment du nombre d’enfants adoptés et de la situation familiale du salarié.
Le congé d’adoption peut être partagé entre les deux parents dans les conditions prévues par la réglementation.
Comment gérer les congés et les absences en entreprise ?
La diversité des congés et des règles applicables rend leur gestion parfois complexe pour les équipes RH.
Pour chaque absence, il peut être nécessaire de prendre en compte :
- le type de congé demandé ;
- les droits acquis par le salarié ;
- son ancienneté ;
- la nature de son contrat ;
- les règles légales applicables ;
- les dispositions de la convention collective ;
- les accords d’entreprise ;
- les éventuelles règles propres à l’organisation.
Une gestion réalisée manuellement à l’aide de tableaux Excel peut rapidement devenir difficile à maintenir, notamment lorsque les règles de gestion sont nombreuses ou que l’entreprise compte plusieurs établissements.
Simplifier la gestion des congés avec un SIRH
Un logiciel de gestion des congés et des absences permet de centraliser les informations et de simplifier l’ensemble du processus.
Les collaborateurs peuvent notamment :
- consulter leurs droits et leurs soldes ;
- effectuer une demande d’absence ;
- suivre le statut de leur demande ;
- consulter leur historique d’absences.
Les managers et les équipes RH disposent quant à eux d’une vision globale des absences et des disponibilités des équipes.
Un SIRH peut également permettre de gérer différents types de congés et d’absences, d’intégrer les règles applicables à l’entreprise et d’automatiser les circuits de validation.
La gestion des congés ne se limite donc pas au suivi des vacances. Elle couvre l’ensemble des situations susceptibles d’entraîner une absence du salarié : événements familiaux, maladie, maternité, paternité, adoption, congé supplémentaire de naissance ou encore accompagnement d’un proche.
La centralisation de ces informations dans un SIRH permet aux équipes RH de fiabiliser le suivi des absences, de faciliter la gestion administrative et d’améliorer la visibilité des collaborateurs sur leurs droits.
