GEPP : comment identifier les possibilités de mobilité interne lors d’un remplacement ?

Lorsqu’un collaborateur quitte son poste, l’entreprise doit déterminer comment assurer la continuité de l’activité. Avant de lancer un recrutement externe, il peut être pertinent d’examiner les possibilités de mobilité interne. Un collaborateur d’une autre équipe possède peut-être déjà une partie des compétences nécessaires pour occuper le poste.

La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) aide les ressources humaines à anticiper les évolutions des métiers et des compétences. Elle permet notamment de rapprocher les besoins de l’entreprise des compétences disponibles en interne, afin d’identifier des pistes d’évolution professionnelle.

Repartir des besoins réels du poste

Lorsqu’un remplacement est envisagé, la première étape consiste à réexaminer le poste concerné. Les missions et les compétences attendues correspondent-elles toujours aux besoins actuels de l’entreprise ?

Plutôt que de rechercher systématiquement un profil identique à celui du collaborateur partant, les RH et le manager peuvent redéfinir les compétences nécessaires pour assurer les missions essentielles du poste.

Le référentiel des emplois et des compétences constitue un point de départ utile. Il permet de consulter les compétences associées à une fonction et les niveaux attendus. Cette analyse aide à distinguer les compétences indispensables dès la prise de poste de celles qui peuvent être développées grâce à un accompagnement ou à une formation.

Identifier les possibilités de mobilité interne

Une fois les besoins précisés, les RH peuvent rechercher des collaborateurs susceptibles d’évoluer vers le poste à pourvoir. Cette démarche consiste à rapprocher les compétences attendues de celles déjà présentes dans l’organisation.

Un collaborateur d’une autre équipe dispose peut-être de compétences transférables ou d’une expérience qui lui permettrait d’occuper cette fonction, éventuellement après une période d’accompagnement.

La mobilité interne peut ainsi répondre à plusieurs objectifs : valoriser les compétences existantes, offrir de nouvelles perspectives professionnelles aux collaborateurs et anticiper les besoins en recrutement.

Encore faut-il pouvoir identifier ces possibilités sans se limiter aux personnes déjà connues des managers. Des outils de gestion des compétences et de suivi des parcours professionnels peuvent faciliter cette recherche en donnant aux RH une vision plus structurée des ressources internes.

Évaluer les conditions de réussite d’une mobilité

Identifier une correspondance entre les compétences d’un collaborateur et celles attendues pour un poste ne suffit pas à valider une mobilité. Plusieurs éléments doivent être examinés avant de prendre une décision.

• L’intérêt du collaborateur : souhaite-t-il évoluer vers ce type de fonction et ses missions correspondent-elles à son projet professionnel ?
• Les compétences à développer : certains écarts peuvent-ils être compensés par une formation, un accompagnement ou une période de transition ?
• La disponibilité : à quelle échéance la personne pourrait-elle prendre ses nouvelles fonctions ?
• Les conséquences pour l’équipe d’origine : son départ crée-t-il un nouveau besoin de remplacement ?

Ces éléments permettent aux RH et aux managers de comparer les différentes options. Une mobilité interne peut constituer une solution pertinente, mais elle doit être évaluée au regard des besoins des deux équipes et des conditions nécessaires à sa réussite.

Le recrutement externe peut également être engagé en parallèle. L’objectif est de conserver plusieurs possibilités ouvertes tant que les éléments nécessaires à l’arbitrage ne sont pas réunis.

Le rôle du SIRH dans la gestion des emplois et des compétences

Un SIRH peut accompagner cette démarche en centralisant les informations relatives aux emplois, aux compétences et aux parcours professionnels. Les RH disposent ainsi de repères pour examiner les besoins d’un poste et identifier des pistes de mobilité interne.

Dans Adequasys, le référentiel des fonctions permet de consulter les compétences et les niveaux attendus pour un emploi. L’écran « Relève des postes » peut ensuite être utilisé pour examiner les collaborateurs dont les compétences pourraient correspondre aux besoins identifiés.

Ces informations constituent une base de travail pour les RH et les managers. Elles ne remplacent ni l’échange avec le collaborateur ni l’évaluation des conditions concrètes de la mobilité.

La GEPP prend tout son sens lorsqu’elle permet d’anticiper les évolutions professionnelles et de mieux mobiliser les compétences présentes dans l’organisation. Lorsqu’un poste se libère, examiner les possibilités internes avant de finaliser le remplacement permet d’élargir les options et de préparer une décision plus éclairée.

Découvrez notre solution SIRH pour explorer les possibilités de gestion des compétences, des emplois et des parcours professionnels.