Cartographie des compétences : faut-il tout connaître de ses collaborateurs ?

La cartographie des compétences permet aux entreprises de mieux connaître leurs savoir-faire, d’anticiper leurs besoins et d’orienter leurs décisions RH. Mais faut-il réellement recenser toutes les compétences de chaque collaborateur ?

Entre l’évolution des métiers, la mobilité interne et la gestion des parcours professionnels, les ressources humaines doivent disposer d’une vision claire des compétences de l’entreprise.

Pourtant, établir un inventaire exhaustif peut rapidement devenir un projet complexe, notamment lorsqu’il faut évaluer les niveaux de maîtrise et actualiser régulièrement les informations.

L’enjeu n’est donc pas de tout cartographier immédiatement, mais d’identifier les compétences qui comptent vraiment.

Quelles compétences cartographier en priorité ?

Plutôt que de suivre toutes les compétences avec le même niveau de précision, l’entreprise peut commencer par distinguer cinq catégories prioritaires :

• Les compétences clés, indispensables à l’activité et à la stratégie de l’entreprise.
• Les compétences critiques, dont la perte pourrait fragiliser une activité.
• Les compétences fragiles, détenues par un nombre limité de collaborateurs.
• Les compétences en évolution, liées aux transformations des métiers.
• Les compétences émergentes, dont l’entreprise aura besoin demain.

Cette première étape permet de repérer les forces de l’organisation, les risques à anticiper et les besoins à venir.

Comment utiliser la cartographie des compétences ?

Une cartographie n’a de valeur que si elle permet de prendre des décisions concrètes. Elle aide les RH à identifier les actions prioritaires :

• Former les collaborateurs pour réduire les écarts de compétences.
• Transmettre les savoir-faire essentiels.
• Faire évoluer les métiers en fonction des nouveaux besoins.
• Préparer la mobilité interne en repérant les compétences transférables.
• Recruter lorsque certaines compétences manquent en interne.

Cette démarche s’inscrit dans la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Elle peut notamment s’appuyer sur les entretiens professionnels pour mieux comprendre les compétences maîtrisées et les besoins d’évolution des collaborateurs.

Quel rôle pour le SIRH dans la gestion des compétences ?

Le suivi des compétences nécessite des informations fiables, structurées et régulièrement actualisées. Lorsque ces données sont dispersées dans plusieurs fichiers, leur exploitation peut devenir difficile pour les équipes RH.

Un SIRH peut faciliter la centralisation des informations, le suivi des compétences et leur utilisation dans les processus RH, selon les fonctionnalités disponibles.

Associée à une démarche de développement des talents, la cartographie peut ainsi contribuer à mieux piloter les besoins de formation, les parcours professionnels et l’évolution des compétences dans le temps.

Faut-il connaître toutes les compétences de ses collaborateurs ?

Non, pas avec le même niveau de précision.

L’objectif est avant tout d’identifier les compétences essentielles aujourd’hui, celles qui présentent un risque et celles dont l’entreprise aura besoin demain.

En commençant par ces priorités, les RH peuvent construire une cartographie progressive, utile pour éclairer leurs décisions et préparer l’avenir.

Mieux connaître les compétences de ses collaborateurs, ce n’est pas tout recenser. C’est savoir quelles compétences observer pour agir au bon moment.