Chaque année, la question des augmentations salariales revient au cœur des discussions entre salariés, managers et équipes RH. L’employeur est-il obligé d’augmenter les salaires ? Une augmentation est-elle obligatoire en cas de hausse du SMIC ou de promotion ? Quelles sont les obligations de l’entreprise en matière de négociation salariale ?
En France, il n’existe pas d’obligation générale d’augmenter régulièrement le salaire de tous les collaborateurs. Certaines situations imposent toutefois une revalorisation de la rémunération.
Voici les principales règles à connaître concernant l’augmentation et la revalorisation salariale.
L’employeur est-il obligé d’augmenter les salaires ?
En principe, non.
La loi n’impose pas à un employeur d’accorder chaque année une augmentation individuelle ou collective à l’ensemble de ses salariés.
Un salarié peut donc rester plusieurs années avec le même salaire, à condition que sa rémunération respecte les règles applicables.
L’employeur doit toutefois augmenter la rémunération lorsqu’une obligation légale, conventionnelle ou contractuelle l’impose.
C’est notamment le cas lorsque :
- le salaire devient inférieur au SMIC ;
- le salaire devient inférieur au minimum conventionnel applicable ;
- une disposition du contrat de travail ou d’un accord prévoit une revalorisation ;
- une augmentation est nécessaire pour respecter le principe d’égalité de rémunération ;
- une convention collective prévoit une évolution obligatoire de la rémunération.
La question n’est donc pas uniquement de savoir si l’entreprise doit augmenter les salaires, mais aussi de vérifier quelles règles s’appliquent à chaque salarié.
Dans quels cas une augmentation salariale est-elle obligatoire ?
Lorsque le salaire est inférieur au SMIC
Le SMIC constitue le salaire minimum légal applicable aux salariés concernés.
Lorsque le SMIC est revalorisé, l’employeur doit s’assurer que la rémunération versée respecte le nouveau minimum applicable.
Si le salaire d’un collaborateur devient inférieur au SMIC, l’employeur doit procéder à la revalorisation nécessaire.
La revalorisation du SMIC ne signifie toutefois pas que tous les salariés doivent automatiquement bénéficier d’une augmentation. Un salarié dont la rémunération est déjà supérieure au nouveau minimum légal n’a pas nécessairement droit à une augmentation du seul fait de la hausse du SMIC.
Lorsque le salaire est inférieur au minimum conventionnel
Certaines conventions collectives prévoient des salaires minima conventionnels selon la classification, le niveau de responsabilité ou l’ancienneté du salarié.
L’employeur doit respecter le minimum le plus favorable au salarié entre le SMIC et le minimum conventionnel applicable.
Si le salaire minimum prévu par la convention collective devient supérieur à la rémunération du salarié, une revalorisation peut donc être nécessaire.
Les équipes RH doivent par conséquent suivre régulièrement :
- la convention collective applicable ;
- la classification du salarié ;
- le niveau ou le coefficient correspondant ;
- le minimum conventionnel applicable ;
- le salaire effectivement versé.
Une augmentation est-elle obligatoire chaque année ?
Non.
Contrairement à une idée répandue, aucune règle générale n’impose à l’employeur d’augmenter les salaires chaque année.
Les entreprises peuvent néanmoins organiser une campagne annuelle de révision salariale afin d’étudier les évolutions de rémunération.
Cette révision peut prendre en compte différents critères :
- la performance individuelle ;
- l’évolution des responsabilités ;
- les compétences acquises ;
- l’évolution du poste ;
- le positionnement du salaire par rapport au marché ;
- l’équité interne ;
- l’ancienneté ;
- le budget disponible.
Une campagne de révision salariale ne signifie donc pas nécessairement que tous les collaborateurs bénéficieront d’une augmentation.
L’employeur doit-il augmenter le salaire en cas de promotion ?
Une promotion n’entraîne pas automatiquement une augmentation de salaire.
Toutefois, une revalorisation peut devenir obligatoire lorsque la nouvelle fonction entraîne l’application d’un minimum conventionnel supérieur au salaire actuellement versé.
Par exemple, un salarié qui change de classification peut être soumis à un nouveau salaire minimum prévu par la convention collective.
Si sa rémunération est déjà supérieure à ce nouveau minimum, aucune augmentation automatique n’est nécessaire sur ce fondement.
En pratique, une promotion s’accompagne toutefois souvent d’une évolution salariale, notamment lorsque les responsabilités, les compétences attendues ou le niveau de contribution du salarié évoluent significativement.
L’obligation de négociation salariale
Les entreprises concernées par les obligations de négociation collective doivent engager des discussions sur les rémunérations dans le cadre des négociations obligatoires.
Cette obligation concerne notamment les entreprises dotées d’une représentation syndicale dans les conditions prévues par le Code du travail.
La négociation peut porter sur différents sujets, notamment :
- les salaires effectifs ;
- le temps de travail ;
- le partage de la valeur ;
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- les mesures permettant de réduire les écarts de rémunération.
Attention : l’obligation de négocier ne signifie pas nécessairement l’obligation d’augmenter les salaires.
L’entreprise doit engager la négociation dans le cadre prévu par la loi, mais celle-ci ne conduit pas automatiquement à une augmentation individuelle ou collective de tous les salariés.
Augmentation salariale et égalité de rémunération
L’employeur doit également respecter le principe d’égalité de rémunération.
À travail égal, ou à travail de valeur égale, les salariés doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sauf si une différence de traitement repose sur des critères objectifs, pertinents et justifiables.
Ce principe concerne notamment les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’entreprise doit donc être capable d’objectiver ses pratiques salariales et d’identifier les éventuels écarts injustifiés.
La mise en place d’une politique de rémunération structurée permet notamment de mieux analyser :
- les niveaux de rémunération ;
- les écarts entre salariés occupant des postes comparables ;
- les augmentations accordées ;
- les évolutions de carrière ;
- les différences de rémunération entre les femmes et les hommes.
Comment organiser une campagne de révision salariale ?
Les modalités de révision salariale varient selon les entreprises.
Un fonctionnement fréquent consiste à :
- définir un budget global d’augmentation ;
- répartir ce budget entre les différentes directions ou équipes ;
- permettre aux managers de formuler des propositions ;
- analyser les propositions au regard des critères définis ;
- vérifier la cohérence et l’équité des décisions ;
- faire valider les augmentations ;
- communiquer les décisions aux collaborateurs.
Une campagne de révision salariale doit donc combiner plusieurs dimensions :
- une dimension budgétaire ;
- une dimension managériale ;
- une dimension RH ;
- une dimension juridique ;
- une dimension de pilotage de la masse salariale.
Comment un SIRH simplifie la gestion des augmentations salariales ?
La préparation d’une campagne de révision salariale peut rapidement devenir complexe lorsque les données sont réparties entre plusieurs fichiers Excel et outils.
Un SIRH de gestion des révisions salariales permet de centraliser les informations nécessaires à la prise de décision.
Les managers peuvent notamment disposer d’une vision des :
- salaires actuels ;
- augmentations précédentes ;
- primes ;
- évolutions de poste ;
- historiques de rémunération ;
- budgets disponibles.
Selon le processus défini par l’entreprise, ils peuvent ensuite proposer directement les évolutions salariales depuis le SIRH.
Les équipes RH peuvent suivre :
- le budget global ;
- les budgets par direction ou équipe ;
- les propositions d’augmentation ;
- les écarts entre les propositions et les enveloppes ;
- les validations en cours ;
- les évolutions de la masse salariale.
Cette centralisation facilite également les contrôles d’équité et la préparation des décisions finales.
La révision salariale comme levier de reconnaissance
Une augmentation salariale n’est pas le seul levier de motivation, mais elle constitue un élément important de la reconnaissance accordée aux collaborateurs.
Une politique de rémunération efficace doit permettre de relier les évolutions salariales à des critères clairs et cohérents :
- la contribution du salarié ;
- l’évolution des compétences ;
- l’élargissement des responsabilités ;
- les résultats obtenus ;
- le positionnement salarial ;
- les enjeux d’équité interne.
L’enjeu est donc de ne pas uniquement gérer les augmentations comme une dépense supplémentaire, mais de les intégrer dans une véritable politique de rémunération.
En résumé : l’employeur doit-il augmenter les salaires ?
L’employeur n’est pas obligé d’augmenter chaque année tous les salariés.
Une revalorisation peut toutefois devenir obligatoire lorsque :
- le salaire est inférieur au SMIC ;
- le salaire est inférieur au minimum conventionnel applicable ;
- le contrat de travail ou un accord prévoit une évolution ;
- une différence de rémunération injustifiée doit être corrigée ;
- une convention collective impose une règle spécifique.
La mise en place d’une campagne de révision salariale permet par ailleurs de structurer les décisions et de mieux piloter les budgets.
Avec un SIRH dédié à la gestion des révisions salariales, les RH et les managers disposent d’une vision centralisée des rémunérations, des budgets et des historiques d’évolution pour prendre des décisions plus cohérentes et plus équitables.
Découvrez comment Adequasys peut vous aider à structurer et piloter vos campagnes de révision salariale.
