Wie Nagravision seine Personalabteilung zu einem strategischen Partner umgestaltet hat
Durch die schrittweise Digitalisierung seiner HR-Prozesse hat Nagravision, Teil der Kudelski-Gruppe, seinen Personalbereich datengestützt strukturiert, an Glaubwürdigkeit gewonnen und seine Rolle bei der strategischen Entscheidungsfindung gestärkt.
Schluss mit manuellen Prozessen und kritischen Excel-Dateien
Ein Personalmanagement, das den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters abdeckt
Eine selbstverständliche Akzeptanz seitens der Führungskräfte und Teams
Stimmen unserer Kunden
Die Herausforderung
Der Wechsel von einer administrativen HR-Funktion zu einer strategischen Funktion
Bei ihrem Eintritt bei Nagravision sah sich Diana Amza mit einer Personalabteilung konfrontiert, die noch weitgehend manuell arbeitete: Excel-Dateien für Gehaltsüberprüfungen, Papierformulare für interne Anträge sowie verstreute und unzuverlässige Daten.
Diese Situation schränkte die Fähigkeit der Personalabteilung, strategische Entscheidungen effektiv zu steuern und zu begleiten, erheblich ein. Die Teams verbrachten viel Zeit damit, Daten zu konsolidieren und zu korrigieren, was zu Lasten ihrer beratenden Funktion ging.
Die eigentliche Herausforderung bestand also darin, die Personalabteilung neu auszurichten: den Übergang von einer rein administrativen Funktion hin zu einer strategischen Rolle zu vollziehen, die in der Lage ist, zuverlässige Analysen zu liefern, die Sprache der Wirtschaft zu sprechen und sich als wichtiger Partner der Geschäftsleitung zu etablieren.
Wir haben den Übergang vom Chaos zu einer strukturierten Personalabteilung geschafft.
Diana AMZA
Leiter Global Compensation & HRIS, Nagravision
Die Lösung
Eine schrittweise und wertorientierte Umstellung des HR-Systems
Einführung eines schrittweise aufgebauten HR-Informationssystems, das es ermöglicht, Prozesse zu strukturieren, die Zuverlässigkeit der Daten zu gewährleisten und die HR-Teams auf ihrem Weg zu mehr digitaler Reife zu begleiten.
1
Die Grundlagen für die digitale Personalarbeit schaffen
Einführung der ersten Schlüsselmodule, insbesondere des Employee Self-Service und der Verwaltung von Gehaltsüberprüfungen.
Ein entscheidender Schritt zur Automatisierung von Prozessen, zur Gewährleistung der Datenzuverlässigkeit und zur Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter.
2
Erweiterung des Funktionsumfangs
Schrittweise Einführung neuer Module: Gehaltsbenchmarking, Verwaltung von Stellenausschreibungen, Nachverfolgung der Mitarbeiterentwicklung, Leistung, Arbeitszeit und Abwesenheiten.
Ein schrittweiser Ansatz zur Strukturierung aller HR-Prozesse.
3
Den Wandel nachhaltig verankern
Kontinuierliche Begleitung und enge Zusammenarbeit mit einem festen Berater, wodurch die Kohärenz, die Anpassung und die langfristige Akzeptanz der Lösung auch im Rahmen organisatorischer Veränderungen gewährleistet werden.
Das Ergebnis
Von der manuellen Personalverwaltung hin zu einer datengestützten strategischen Steuerung
Und wie geht es weiter?
Auf dem Weg zu einem HRIS im Zentrum der geschäftlichen Entscheidungen
Nagravision setzt seine Umstrukturierung fort, indem es die Verknüpfungen zwischen dem Personalinformationssystem und den strategischen Herausforderungen verstärkt, insbesondere im Hinblick auf die Zugriffssicherheit und die Anforderungen im Bereich der Cybersicherheit.
Das Ziel ist klar: Das HR-Informationssystem soll zu einer echten Plattform für kollektive Intelligenz werden, die in der Lage ist, geschäftliche Entscheidungen zu unterstützen, den Bedarf an Fachkräften zu antizipieren und die Gesamtleistung des Unternehmens zu fördern – ohne dabei jemals das Wesentliche aus den Augen zu verlieren: den Nutzen und die tatsächliche Wirkung.
