Gestion des compétences

Un outil de gestion, de suivi et d’évaluation
des compétences des collaborateurs
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Cartographiez les postes et les fonctions

UN RÉFÉRENTIEL COMME CARTOGRAPHIE DES COMPÉTENCES DE VOTRE ORGANISATION

Identifiez des référentiels de compétences sous forme de dictionnaire. Regroupez les compétences par grands thèmes. Liez des profils de compétences à des métiers, des postes ou des fonction. Définissez les compétences à évaluer et sous quelle fréquence. Déterminez les niveaux requis à court et à long terme, en y alignant les niveaux de compétences de vos collaborateurs. Téléchargez notre livre blanc sur la gestion des compétences pour en savoir plus. 

UNE VISION GLOBALE DE VOS SPÉCIFICITÉS MÉTIERS

Chaque collaborateur peut visualiser et évaluer les dimensions de son poste ou de sa fonction, à l’aide d’un graphique « radar ». Définies par les RH et managers, les descriptions des postes sont entièrement paramétrables et offrent une vision complète des spécificités et des exigences métier.

 

Évaluez et développez les talents

L'ÉVALUATION EN SELF-SERVICE ET AUTO-ÉVALUATION

Imaginées en fonction des compétences et des postes, les grilles du module permettent une évaluation personnalisée de vos équipes. Vos collaborateurs peuvent désormais apprécier et valider leurs compétences tout en formalisant des objectifs de développement spécifiques aux parcours et métiers. Ils peuvent remplir seul leur évaluation en préparation de l’entretien.

Le SIRH vous permet d’automatiser la génération des évaluations des compétences. Le manager peut ajouter une compétence soit en puisant dans le référentiel soit en complétant une compétence non référencée. Affichez graphiquement et simultanément le profil du poste et de la personne. Ainsi, vous visualisez si la personne correspond au poste ou si une formation lui permettrait d’atteindre le niveau de compétences requis.

PILOTER, DÉVELOPPER ET CONSOLIDER LES SAVOIR-FAIRE

Chacune des compétences « métier » et des fonctions sont définies par un ensemble de « critères » de savoir-faire et de savoir-être, avec un degré de maîtrise et une pondération. En évaluant et comparant les différents postes et besoins, vous maîtrisez les écarts en proposant des mesures de formation.

Visualisez les développements à privilégier, établissez des liens avec les moyens de formation et consolidez les compétences pour un métier, un poste, un service, sur une période donnée.

 

Favorisez la mobilité interne

LES BONNES PERSONNES SUR DES POSTES ADAPTÉS

Le SIRH permet de faire des recherches dans deux sens :

  • soit sur un poste à pourvoir, pour rechercher toutes les personnes compétentes dans ce poste,
  • soit pour établir une proposition d’évolution à un employé, en cherchant les postes qui correspondent à son niveau de compétence.

UNE RECHERCHE RAPIDE ET AVANCÉE

Recherchez simplement tous les collaborateurs qui ont une ou plusieurs compétences données. Par exemple, tous ceux qui parlent telle langue. Le système classe les personnes par pertinence des résultats (nombre de compétences maîtrisées parmi cette recherche).

 

Identifiez les personnes clés et les compétences rares

DES POSTES CLÉS SUIVIS ET VALORISÉS

Dans le cadre de la gestion des hauts potentiels avec des compétences clés, identifiez les postes clés (key position), les compétences rares ainsi que les personnes clés (key people) de votre structure. Suivez les évolutions et mettez en valeur leurs spécificités. Bénéficiez d’une gestion des compétences optimale, anticipez les départs éventuels et construisez des plans de successions.

UNE RELÈVE ASSURÉE TOUT NATURELLEMENT ET DES PLANS DE CARRIÈRE CONSIDÉRÉS

En permettant à chaque collaborateur d’indiquer ses choix de carrière et d’évolution selon une gestion des plans de carrière, simplifiez la gestion de la relève en identifiant les possibilités et en les validant. Selon le paramétrage, établissez un plan prévisionnel de relève avec toutes ses échéances.

DÉCRYPTER, ANALYSER, INFORMER

Le SIRH dispose de requêtes permettant l’analyse et le reporting. Par exemple : les compétences par affectations, profils, postes ou fonctions…

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Points forts

  • Personnalisation

    Paramétrez plusieurs référentiels de compétences

  • Analyse

    Evaluez les compétences de vos collaborateurs par rapport au niveau requis

  • Qualité

    Effectuez des recherches par les compétences

    Identifiez et proposez des postes adaptés aux compétences de vos collaborateurs

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