Quelles solutions face à la crise ?

Télétravail, chômage partiel, congés, quelles solutions pour les employeurs ?

La crise sanitaire actuelle se transforme de plus en plus en crise économique. L’impact sur les entreprises est sans précédent. De nombreux dirigeants cherchent les meilleurs solutions pour préserver les emplois tout en protégeant la trésorerie. Le gouvernement a mis en place différents dispositifs qui visent à préserver l’emploi et le fonctionnement des entreprises. Voici nos réponses aux questions que vous pouvez vous poser.

Télétravail, droits & obligations

Pour faire face à la crise, de nombreuses entreprises ont été obligées de mettre leurs collaborateurs en télétravail. Selon l’étude réalisée par la société Deskeo, 70% des français sont actuellement en télétravail à domicile. Mais alors quels sont les droits et obligations des employeurs sur le télétravail ?

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

Pour participer à l’effort de confinement et éviter les risques de contamination, les entreprises ont recours au télétravail pour toute ou partie des collaborateurs. L’article 4 des accords de juin 2018 relatifs au télétravail indique que  « le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre employeur et salarié ».

Cependant il est également précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles le travail peut être imposé. L’article L1222-11 du Code du travail précise « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». La période de propagation du Covid-19 rentre justement dans ce cadre-là. L’employeur peut donc tout à fait interdire aux collaborateurs d’accéder à l’entreprise. Ces derniers ne sont pour autant pas dispensés de travailler depuis chez eux.

Comment optimiser ses journées en télétravail ? Retrouvez nos conseils pour réussir à télétravailler sur cet article.

L’employeur doit-il prendre en charge les frais liés au télétravail ?

Légalement, la prise en charge des frais du télétravail (logiciels, abonnements, …) par l’employeur n’est plus obligatoire depuis les ordonnances du 22 septembre 2017. La règle de prise en charge ou non des frais est alors précisée dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail s’il existe.

Sans obligation, l’employeur peut prendre en charge un certain nombre de frais liés au télétravail. Dans une information du 18 décembre 2019, le réseau des URSSAF admet que l’employeur puisse rembourser les frais supportés par le salarié sous la forme d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations, dans la limite de :

  • 10€ par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine.
  • 20€ par mois pour 2 jours par semaine.
  • 30€ par mois pour 3 jours par semaine.
  • Etc …

Si le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales est possible sous condition de justificatifs de la réalité des dépenses.

Chômage partiel face à la crise

Face à la baisse de l’activité et afin d’éviter les licenciements de nombreuses entreprises ont recours au chômage partiel. Quelles sont les règles ? Comment le mettre en place ? On vous explique le fonctionnement de ce mécanisme

Quelle différence entre chômage partiel et chômage technique ?

Il n’y a pas de différence, le chômage partiel est aussi appelé chômage technique ou activité partielle. Ces trois termes définissent exactement le même dispositif prévu aux articles L5122-1 et suivants et R5122-1 et suivants du Code du travail. Il s’agit d’un système, à savoir le versement par l’Etat d’une aide aux entreprises qui font face à des difficultés économiques.

Quels sont les motifs de recours au chômage partiel ?

Le chômage partiel concerne les entreprises qui sont contraintes de réduire leur activité, ou même de l’arrêter, pour l’un des motifs mentionnés à l’article R5122-1 du Code du travail. Ces motifs sont les suivants :

  • La conjoncture économique.
  • Des difficultés d’approvisionnement en matière première ou en énergie.
  • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel.
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

En principe, toute entreprise qui se retrouve obligée de réduire ou d’arrêter son activité en raison du Covid-19 peut faire une demande de chômage partiel pour tout ou partie de ses salariés.

Quels salariés sont concernés par le chômage partiel ?

Face à la situation exceptionnelle liée à l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a profondément modifié le dispositif d’activité partielle. L’objectif étant d’éviter au maximum les licenciements. Ainsi des catégories de salariés jusqu’ici exclues sont intégrées. Les salariés en CDD ou en intérim peuvent bénéficier du chômage partiel tout comme les cadres en forfait jour et les travailleurs saisonniers.

Quelle rémunération au chômage partiel ?

Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, égale à 70% de leur salaire brut horaire soit environ 84% du salaire net horaire. Comment est calculée la rémunération d’un collaborateur en chômage partiel ? Voici un exemple : dans le cas d’une activité partielle à 50% sur un mois complet et pour un salaire net habituel de 1 000€, l’estimation de la rémunération nette globale est la suivante (avant prélèvement de l’impôt à la source) :

  • Activité partielle 50% soit 2 000€ x 50% = 1 000€
  • Chômage partiel 50% soit 2 000€ x 50% x 84% = 840€
  • Rémunération nette globale estimée de 1 840€ soit 92% du salaire habituel.

A noter que les collaborateurs qui touchent moins que le SMIC seront indemnisés à 100% dans le cadre du dispositif de chômage partiel. En effet un minimum de 8,03€ par heure (montant du SMIC horaire net) s’applique, c’est le plancher de l’allocation.

Les congés durant la crise

Face à la diminution de l’activité de nombreux employeurs invitent leurs collaborateurs à poser des congés, cependant les droits et obligations en termes de congés ont évolué. Dans ses ordonnances, le gouvernement a modifié les règles de prises de congés.

Un employeur peut-il imposer des jours de congés pendant le confinement ?

Oui, de manière exceptionnelle et dans le contexte de la crise sanitaire, l’ordonnance du 25 mars 2020 modifie les règles antérieures en matière de prise de congés et d’ordres de dates de départs. L’employeur peut donc décider de la prise de jours de congés acquis par un salarié ou pourra modifier unilatéralement les dates de prises de congés payés. Ceci à condition que ce soit prévu par un accord d’entreprise ou de branche.

Sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur est autorisé à décider unilatéralement de la prise de six jours de congés. Ceci sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne doit pas être inférieur à un jour franc.

L’employeur peut-il modifier les dates de congés ?

Face à la situation actuelle certaines entreprises se demandent également si elles peuvent modifier les dates de départ en congés payés qui ont déjà été validées. Le code du travail le permet, cependant sous certaines conditions. En l’absence d’accord collectif l’article L.3141-16 du Code du travail précise que l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés.

Il est possible de modifier l’ordre et les dates de départs en congés moins d’un mois avant la date fixée en cas de circonstances exceptionnelles. Attention, l’activité partielle n’est pas reconnue comme étant une circonstance exceptionnelle.

Des questions sur les droits et obligations des employeurs ? N’hésitez pas à nous poser votre question en commentaire, nous y répondrons dans les meilleurs délais.

Article suivantArticle precedent

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.