Le recrutement, indissociable d’une politique RH globale

Le processus de recrutement est composé de plusieurs étapes. Voici les principales étapes d’un recrutement :

1. Définition des besoins en personnel : la première étape consiste à déterminer le nombre de postes à pourvoir, les compétences et les qualifications requises pour le poste.
2. Rédaction d'une description de poste : la description du poste doit inclure les responsabilités, les tâches et les qualifications requises pour le poste.
3. Diffusion de l'offre d'emploi : une fois la description de poste prête, l'offre peut être diffusée via des moyens tels que des annonces en ligne, des job boards, des réseaux sociaux, des journaux, etc.
4. Collecte de candidatures : les candidats peuvent soumettre leur CV et leur lettre de motivation en réponse à l'offre d'emploi.
5. Présélection des candidats : les recruteurs peuvent effectuer une première sélection des candidats en examinant leurs CV et leurs lettres de motivation.
6. Entretiens : les candidats retenus peuvent être invités à passer un ou plusieurs entretiens pour évaluer leur adéquation au poste et leur personnalité.
7. Évaluation des compétences : les compétences des candidats peuvent être évaluées à travers des tests techniques, des simulations de travail, des exercices de groupe, etc.
8. Décision d'embauche : enfin, le recruteur peut prendre une décision d'embauche en fonction des résultats de l'ensemble du processus de recrutement.

Il est important de noter que le processus de recrutement peut varier en fonction de la taille et de la culture de l'entreprise, ainsi que de la complexité du poste à pourvoir.

Première marche de la politique RH, le recrutement sera déterminant de la performance individuelle et donc collective de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les entreprises doivent faire preuve d’une gestion sans faille de leur politique de ressources humaines. Bien recruter signifie mettre en place un processus bien défini qui passe par la définition des offres de postes à pourvoir, la constitution d’un vivier de candidats et CV, la gestion des candidatures, ou encore l’automatisation de la correspondance.

La mise en place d’une politique de recrutement impacte les futures arrivées de collaborateurs. En amont il faut avoir établi les besoins et compétences recherchées. Voici les principales raisons pour lesquelles il est important de créer une stratégie de recrutement :

1. Attirer les meilleurs talents : une stratégie de recrutement bien conçue peut aider à attirer les meilleurs talents sur le marché, ce qui peut être crucial pour le succès de l'entreprise.
2. Économiser du temps et de l'argent : une stratégie de recrutement bien planifiée peut aider à économiser du temps et de l'argent en permettant aux recruteurs de cibler les meilleurs candidats et en minimisant le nombre d'entretiens inutiles.
3. Améliorer la qualité des embauches : une stratégie de recrutement efficace peut aider à améliorer la qualité des embauches en veillant à ce que les candidats soient évalués de manière objective et rigoureuse.
4. Renforcer la marque employeur : une stratégie de recrutement bien conçue peut renforcer la marque employeur de l'entreprise en offrant une expérience positive aux candidats, même s'ils ne sont pas embauchés.
5. Maintenir la conformité : enfin, une stratégie de recrutement bien conçue peut aider à maintenir la conformité avec les lois et les réglementations en matière d'emploi, telles que les lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi et les lois sur les employeurs.

En résumé, une stratégie de recrutement efficace peut aider une entreprise à atteindre ses objectifs de ressources humaines en permettant de trouver les talents les plus adéquats, de manière efficace et conforme.

Est-ce la marque employeur qui contribue au recrutement ou le recrutement qui impacte la marque employeur ? Toujours est-il que la marque employeur fait partie de la politique RH. La marque employeur est l’image que renvoie l’entreprise sur le marché du travail. Il est donc important de la travailler au quotidien pour favoriser la venue de candidats aux recrutements.

Les processus administratifs sont automatisés, pour mettre à jour les statuts des candidats selon l’évolution de leurs dossiers, planifier les interviews, ou gérer les envois de mails et les alertes. De la même façon, l’outil informatique peut aider à gérer les offres d’emploi et les candidatures jusqu’à la production du contrat de travail.

À l’heure où les entreprises doivent anticiper les besoins de demain, notamment par la mise en place de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), il est judicieux de disposer d’un outil qui suivra tout le parcours du collaborateur, du recrutement, à la mobilité, en passant par la formation professionnelle et les entretiens d’évaluation.

La gestion du recrutement appartient alors au système d’information ressources humaines dans son ensemble, en tant que levier puissant pour permettre à une organisation de définir, de renforcer et de mettre en œuvre sa politique de ressources humaines.

Grâce à un SIRH, chacun est gagnant. Le collaborateur se sent davantage impliqué dans son entreprise, tandis que le manager peut gérer son parcours et l’aider dans son évolution. Quant à l’entreprise, elle optimise ses investissements en capital humain.