Les absences et congés

Les congés dans le secteur privé

Vacances, maternité, évènement familial, la loi offre aux salariés du secteur privé différents congés. Ils peuvent être pris selon des critères fixés dans le code du travail, les conventions collectives ou dans le cadre d’accords d’entreprises. Voici la liste des congés et absences relatifs au secteur privé (hors accords de branche ou d’entreprise).

Jours non travaillés

Congés payés

Tout salarié a droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée annuelle des congés payés varie en fonction des droits acquis par le collaborateur. Un salarié nouvellement embauché peut également bénéficier de jours de congés au prorata de son temps de travail.

Le nombre de jours de congés payés acquis dépend du nombre de jours de travail effectués par le collaborateur dans l’entreprise. Qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein d’une unique entreprise. Ce total correspond à 30 jours ouvrables pour une année complète de travail. A noter que certaines absences sont prises en compte dans le calcul des jours de congés.

La prise des congés payés est soumise à l’accord de l’employeur. Il est également possible de fractionner la prise des congés payés lorsque le congé du salarié est supérieur à 12 jours ouvrables.

À noter : la loi Travail du 8 août 2016 a introduit la possibilité de prendre des congés dès l’embauche, sans attendre l’ouverture des droits. Un salarié peut donc prendre les jours de congés qu’il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l’entreprise. Par ailleurs, le salarié peut prendre les congés payés encore non acquis par anticipation, dès lors que cette possibilité est offerte par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche ou si son employeur le lui permet. En revanche, un employeur ne peut imposer au salarié de prendre des congés payés par anticipation. De la même manière, un salarié ne peut pas exiger de prendre ses congés par anticipation (rép. min. n° 132189 du 7 juillet 2019).

Jours fériés

Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et rémunérés à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre).

Jours fériés de 2021

  • Jour de l’an : vendredi 1er janvier 2021
  • Lundi de Pâques : lundi 5 avril 2021
  • Fêtes du Travail : samedi 1er mai 2021
  • Victoire 1945 : samedi 8 mai 2021
  • Ascension : jeudi 13 mai 2021
  • Lundi de Pentecôte : lundi 24 mai 2021
  • Fête nationale : mercredi 14 juillet 2021
  • Assomption : dimanche 15 août 2021
  • Toussaint : lundi 1er novembre 2021
  • Armistice 1918 : jeudi 11 novembre 2021
  • Noël : samedi 25 décembre 2021

Parmi toutes les fêtes ci-dessus, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues). Jour férié et chômé, le 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

Dès lors que le collaborateur totalise 3 mois d’ancienneté au sein d’une entreprise, un jour férié ne peut entrainer aucune perte de salaire.

Le cas des ponts

Un jour ouvrable précédant ou suivant un jour férié peut être programmé dans l’entreprise. Cette pratique n’est pas réglementée. L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions contractuelles, une convention collective ou décidée par l’employeur. Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser. La récupération de ces heures peut se faire dans les 12 mois avant ou après le pont. Ces heures ne font l’objet d’aucune augmentation de salaire.

Réduction du temps de travail (RTT)

La réduction du temps de travail (RTT) est un système qui prévoit l’attribution de jours ou demi-journées de repos à un salarié dont le temps de travail dépasse 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures par semaine.

Si vous travaillez 35 heures par semaine, vous ne bénéficiez pas de jours de RTT.

Si votre temps de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires, vous bénéficiez de 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée de RTT.

Congés spécifiques

Mariage ou Pacs

Le salarié bénéficie de 4 jours ouvrables de congé lors de son mariage ou lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS). Aucune condition d’ancienneté de l’employé n’est requise pour avoir droit au congé. Le congé est pris pendant la période au cours de laquelle l’événement se produit. Le congé est payé et il ne peut être déduit du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.

Mariage d’un enfant

Chaque salarié bénéficie d’un jour de congé lorsque son enfant se marie. Il n’y a aucune condition d’ancienneté du salarié nécessaire. Rémunérée, le congé doit être pris durant la période ou l’évènement se produit.

Absence pour décès d’un membre de la famille

Tout salarié du secteur privé bénéficie d’autorisations d’absences en cas de décès d’un membre de sa famille. Le congé est rémunéré et ne nécessite aucune ancienneté particulière. La durée du congé varie en fonction du statut de la personne décédée par rapport au salarié.

  • Enfant : 7 jours ouvrés (8 si l’enfant à moins de 25 ans). Le congé peut être pris de façon fractionnée au maximum en 2 périodes pour les salariés du privé.
  • Epoux(se), partenaire de Pacs ou concubin : 3 jours.
  • Père ou mère : 3 jours.
  • Père ou mère de l’époux(se) : 3 jours.
  • Frère ou sœur : 3 jours.

Congé maladie

En cas d’accident ou de maladie non professionnelle, les salariés peuvent bénéficier d’un arrêt de travail (calculé en jours calendaires). Cette dernière a conduit à la suspension du contrat de travail. Pour être payés, les employés doivent respecter les procédures et les délais.

Le salarié doit informer l’employeur de sa maladie et transmettre un justificatif de son absence dans les 48 heures. Si le temps d’interruption de travail est prolongé, il doit faire de même pour chaque prolongation. Le non-respect de ses obligations peut entraîner une faute grave et un risque de licenciement. En règle générale, les règlements internes fournissent des informations détaillées sur les délais de notification aux employeurs et les procédures à suivre.

L’absence pour cause de maladie nécessite le maintien total ou partiel du salaire. Ce type de garantie de ressources est fourni par des conventions collectives, sinon, il est prévu par la loi. Décerné aux employés dont les années sont supérieures à un an (le premier jour d’absence). L’employeur doit compléter l’indemnité journalière de la sécurité sociale afin que le salarié perçoive 90% de son salaire total dans un délai de 30 jours, puis les deux tiers de son salaire dans un délai de 30 jours. Tous les cinq ans de service (sans compter le service requis), ces délais seront augmentés de dix jours, jusqu’à un maximum de 90 jours.

Congé maternité

C’est le congé dont bénéficie la salariée enceinte durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. Sa durée légale est fixée par le code de la sécurité sociale et le code du travail, mais certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables. La durée du congé maternité varie également en fonction du nombre d’enfants attendus et du nombre d’enfants déjà en charge. Toute salariée, justifiant de 10 mois d’immatriculation en tant qu’assurée sociale à la date de son accouchement a droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité.

Congé paternité

C’est un droit ouvert à tout salarié, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat, à l’occasion de la naissance de son enfant ou de l’enfant de la personne avec laquelle il vit maritalement.

Il est d’une durée maximale de 11 jours consécutifs. Au 1er juillet 2021, ce congé passe à 25 jours. Ces jours s’additionnent au congé de naissance ou d’adoption de 3 jours accordé aux salariés hommes.

Liste en cours de rédaction … la suite à découvrir très prochainement