Déploiement SIRH : 4 étapes clés pour construire un plan de formation adapté
La mise en place d’un SIRH impacte, dans la plupart des cas, l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise. Cela signifie qu’ils vont tous, à des niveaux différents, devoir utiliser un nouvel outil qui vient remplacer un outil existant ou digitaliser des processus RH jusqu’alors traités différemment. Ajoutez à cela un degré de maturité numérique et un niveau de résistance au changement disparates selon les collaborateurs. Et vous avez là tous les éléments à prendre en compte pour construire une formation adéquate au SIRH. Celui-ci va réellement conditionner la réussite de votre projet. Et le SIRH, bien évidemment, n’échappe pas à cette phase d’accompagnement au changement !
Identifier en profondeur les besoins en formation des collaborateurs
Chaque collaborateur aura un besoin différent selon son rôle dans le SIRH. Par exemple, les RH devront avoir accès à l’ensemble des fonctionnalités du SIRH et devront être en mesure d’analyser les données présentes dans le SIRH. Par contre, un manager accèdera seulement aux dossiers des membres de son équipe, à la gestion des congés, etc. Les simples collaborateurs, quant à eux, auront besoin de savoir comment accéder à leur dossier personnel et comment le tenir à jour, comment demander des congés, etc. Ainsi, il convient d’identifier les différents rôles utilisateurs dans le SIRH et de rédiger les scénarios de formation associés.
Réaliser un inventaire des outils et supports de formation à disposition
Plateforme LMS, réunions plénières, ateliers, référent SIRH, guides, fiches pratiques, MOOC, SPOC, mobile learning, rapid learning… il existe énormément de possibilités aujourd’hui pour former les utilisateurs afin d’assurer le déploiement d’un SIRH. Il est indispensable de faire un inventaire, d’étudier les forces et faiblesses de chacun, d’étudier leur complémentarité et de mesurer leur pertinence d’utilisation en fonction du contexte de l’entreprise.
Adapter le dispositif de formation
Adapter le planning de formation en fonction des différents rôles
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La gestion des talents est primordiale en entreprise. Découvrez nos articles en lien avec la gestion des talents.
4 étapes clés pour repérer, suivre et fidéliser les hauts potentiels d’une entreprise
Les Hauts Potentiels (HiPos) sont des individus qui, par leurs profils ou leurs performances, laissent à penser qu’ils pourront devenir des éléments clés d’une entreprise. Un Haut Potentiel ne situe pas obligatoirement dans les hautes sphères de l’entreprise. Toutefois, dans un avenir plus ou moins lointain, il pourra apporter une valeur importante à l’entreprise. Quel que soit son secteur d’activité, sa situation géographique, son nombre de collaborateurs, toutes les entreprises disposent d’un vivier de Hauts Potentiels qui peut devenir un atout incontournable dans la réussite de l’entreprise. Comment les détecter et surtout fidéliser ces collaborateurs susceptibles de générer davantage de valeur que les autres employés ? Voici 4 étapes clés pour éviter de laisser filer vos perles rares…
Comprendre la notion de carrière
Une carrière se définit comme étant la succession des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle (la racine latine du mot signifie « cheminement »). Cette succession de postes peut s’opérer au niveau fonctionnel, structurel et ou géographique. La notion de carrière se construit à travers deux dimensions : une dimension professionnelle et une dimension personnelle. D’un point de vue professionnel
Qu'est-ce que la GPEC ?
Selon le Ministère du Travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines d’une entreprise. La compétence – au sens large du terme – est au cœurs des enjeux et de la stratégie des entreprises. Pour la fonction RH, l’objectif est de proposer une gestion prévisionnelle des compétences afin d’anticiper les besoins en main d’œuvre.
Comment fidéliser les salariés de son entreprise ?
Selon une étude publiée par Korn Ferry, le taux de turnover en France s’élevait à 15,1% en 2018. Le coût du turnover inclut des coûts liés au recrutement, à l’intégration, et à l’impact qu’un départ peut avoir sur la productivité. Toujours selon cette étude, perdre un employé peut coûter à une entreprise jusqu’au double de son salaire annuel. Alors, comment fidéliser ses salariés ?
Fidélisation des collaborateurs
Alors que le marché de l’emploi semble repartir, fidéliser ses salariés est devenu un enjeu stratégique. En effet, un taux de turn-over de plus de 10% traduit généralement une détérioration des conditions de travail. Le coût élevé d’un recrutement et de l’intégration d’un salarié entraîne, de la part des DRH, une volonté de garder ses employés. Mais quels moyens les entreprises mettent-elles en œuvre pour fidéliser leurs collaborateurs ? Ces moyens correspondent-ils aux attentes des salariés ? Robert Half Finance & Comptabilité a interrogé 3 052 DRH et Directeurs Financiers dans 13 pays.
Déploiement SIRH : 4 étapes clés pour construire un plan de formation adapté
La mise en place d’un SIRH impacte, dans la plupart des cas, l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise. Cela signifie qu’ils vont tous, à des niveaux différents, devoir utiliser un nouvel outil qui vient remplacer un outil existant ou digitaliser des processus RH jusqu’alors traités différemment. Ajoutez à cela un degré de maturité numérique et un niveau de résistance au changement disparates selon les collaborateurs. Et vous avez là tous les éléments à prendre en compte pour construire une formation adéquate au SIRH. Celui-ci va réellement conditionner la réussite de votre projet. Et le SIRH, bien évidemment, n’échappe pas à cette phase d’accompagnement au changement !