Construire un référentiel de compétences

Construire un référentiel de compétences

Un référentiel de compétences permet d’identifier et hiérarchiser les compétences liées aux emplois et fonctions au sein d’une organisation. Il donne une description des savoirs, compétences et responsabilités. Le document est généralement rédigé et maintenu par l’équipe RH, cependant l’aide des managers peut être nécessaire pour la création afin d’identifier l’ensemble des savoirs. Il peut être directement construit dans le SIRH.

Le contenu du référentiel de compétences

Le référentiel de compétences est une cartographie détaillée des métiers, missions ou activités au sein de l’entreprise. On peut également y trouver les compétences et les niveaux de responsabilités de chacun en termes de :

  • Savoir-faire – expériences et maîtrise de pratiques professionnelles.
  • Savoirs – ensemble de connaissances théoriques.
  • Savoir-être – attitudes, capacités relationnelles et comportements. Il s’agit plus des qualités personnelles des collaborateurs.

Quel objectif ?

Cet outil est souvent utilisé dans le cadre d’une démarche de GPEC. L’objectif étant d’identifier et mesurer les écarts entre une compétence d’un collaborateur et le niveau attendu pour un poste ou une mission. Le référentiel de compétences peut également être une base pour l’évaluation annuelle des collaborateurs afin de valider la maîtrise d’un certain nombre de compétences, de savoirs et qualités réussir les missions qui leurs sont confiées.

Le référentiel de compétences peut également servir pour :

  • Établir une fiche de poste
  • Gérer les talents
  • Etablir le plan de formations
  • Favoriser la mobilité interne

L’élaboration du référentiel

1 – Définir l’objectif

“Comment seront utilisé les résultats ?” – “Quel est l’objectif de ce référentiel ?”. Il est primordial de définir l’objectif du référentiel de compétences avant de lancer le projet. Cela permet de cadrer le document et ainsi se focaliser sur les éléments indispensables.

2 – Identifier le périmètre

Le référentiel de compétences peut concerner l’ensemble de l’entreprise ou de l’organisation. Mais il peut également se focaliser sur un site géographique, un service ou même un poste précis au sein de l’entreprise. Si le périmètre choisi est trop large, la création du référentiel sera très chronophage et complexe tout comme la mise à jour régulière.

3 – Créer une équipe projet

Afin de réaliser la création du référentiel de compétences il faut mettre en place une équipe. Celle-ci sera en partie composée de collaborateurs RH. Il faut veiller à intégrer des manageurs opérationnels et des collaborateurs afin d’avoir des retours précis sur les postes et missions.

4 – Lister les compétences

Il s’agit à ce moment de créer des fiches emplois. Les fiches sont une photographie à un moment précis des compétences et savoirs attendus pour un poste ou une mission. Cet inventaire doit être structuré afin d’identifier les compétences managériales, techniques et opérationnelles. Veillez à nommer de façon claire et compréhensible les missions afin que différents collaborateurs de l’entreprises puissent utiliser le référentiel.

5 – Etablir des niveaux pour chaque compétence

Afin de juger du degré de maîtrise d’une compétence il faut utiliser plusieurs niveaux. Ces niveaux doivent être décidés en amont afin de rester constant tout au long de la création et de l’utilisation du référentiel de compétences.

6 – Mettre en forme le référentiel

Le référentiel peut être présenté sous la forme d’un tableau regroupant les compétences, indiquant les impératifs de compétences et le niveau du collaborateur.

Visuel du référentiel de compétences.