Comment fidéliser les salariés de son entreprise ?

Selon une étude publiée par HayGroup*, le taux de turnover en France devrait atteindre les 15,1% en 2018. Le coût du turnover inclut des coûts liés au recrutement, à l’intégration, et à l’impact qu’un départ peut avoir sur la productivité. Toujours selon cette étude, perdre un employé peut coûter à une entreprise jusqu’au double de son salaire annuel.

Même si les salariés français ont tendance à changer d’emploi moins souvent que dans les autres pays, ils restent cependant ouverts aux changements et il est nécessaire de répondre à leurs attentes, encore plus lorsqu’il s’agit de vos talents. Le niveau de rémunération, l’ambiance de travail, le manque de reconnaissance, l’absence de plan de carrière, peuvent entraîner les collaborateurs à quitter une entreprise. Voici quelques conseils à adopter pour une stratégie de rétention du personnel efficace.

Identifier les employés les plus performants et les postes sujets à un taux de turnover important

Avant de concevoir une stratégie de fidélisation du personnel, il faut d’abord suivre et mesurer certains indicateurs de performance (l’évolution du turnover, le taux d’absentéisme, le niveau de productivité, etc.) en fonction :
  • Du poste,
  • Du niveau de qualification,
  • Du statut,
  • De la situation géographique,
  • D’une équipe, etc.
On peut également coupler ces caractéristiques à d’autres indicateurs comme le niveau de rémunération, l’environnement de travail, la structure d’un plan de carrière, etc. L’intérêt est de repérer quels sont les employés qui restent, ceux qui partent, et surtout la raison. L’objectif final étant d’identifier quels sont les leviers à activer pour conserver les collaborateurs.
 
S’équiper d’un logiciel SIRH global composé de différents modules (gestion des talents, gestion administrative, gestion de la rémunération, etc.) peut s’avérer être une solution adéquate pour répondre à ce type de besoin.
 
 

Une formule gagnante pour fidéliser les salariés

La première étape avant de fidéliser des salariés est de s’assurer que les profils recrutés correspondent bien aux postes recherchés, à la culture et aux valeurs de l’entreprise. La qualité de l’accueil et de l’intégration de vos salariés est un point essentiel : vous devez faire en sorte que la nouvelle recrue s’intègre rapidement dans l’entreprise et s’y sente bien.
 
Saviez-vous que 75%** des salariés déclarent aujourd’hui ne pas quitter leur emploi, mais quitter leur manager ? Il est indispensable que le manager adapte sa posture en fonction des générations, responsabilise et soit à l’écoute afin que les collaborateurs se sentent bien dans leur poste. Ce sentiment de bien-être à son poste de travail se traduit également à travers des formations adaptées permettant à votre collaborateur d’évoluer. Ecouter et répondre aux souhaits de formation des salariés est un gage de fidélisation.
 
Enfin, la fidélisation de vos salariés passe bien évidement par la rémunération et les avantages sociaux, et de plus en plus par le cadre de travail. Bureau, salle de détente, flexibilité des horaires : faites-en sorte que vos collaborateurs se sentent chez eux.
 
Un processus de recrutement solide, un management intergénérationnel, une politique de formation, une rémunération adaptée et un cadre de travail agréable sont des composantes essentielles pour maximiser l’efficacité d’une stratégie de fidélisation du personnel.
 
Une stratégie de fidélisation efficace des salariés d’une entreprise permet non seulement de retenir vos meilleurs éléments mais peut créer sur le long terme de la valeur pour une entreprise. Un collaborateur qui grandit au sein de l’entreprise et qui s’y sent bien, gagne en autonomie et en compétences et génère de la valeur pour son entreprise. D’où l’intérêt de réfléchir à une stratégie et à un moyen de mesurer son efficacité via notamment la mise en place d’un SIRH.
 

Et avec un SIRH ?

  • Communiquer avec le collaborateur via un portail collaboratif, et services complémentaires aux RH
  • Responsabiliser le collaborateur sur ses données pour qu’il devienne acteur de sa vie professionnelle
  • Diffuser les modèles d’évaluation au management, suivre l’avancement et analyser les résultats (repérer les meilleurs talents)
  • Identifier les postes clés et être informé de l’évolution des salariés qui y sont rattachés
  • Proposer des formations adaptées aux compétences que doit développer le collaborateur
  • Gérer le plan de carrière en accord avec les désirs du collaborateur et les possibilités de l’entreprise : le salarié se sent accompagné
  • Faciliter la mobilité interne en repérant les postes vacants et en diffusant les annonces en interne
  • Gérer l’évolution des meilleurs talents ou des personnes clés grâce à la revue du personnel effectuée par la direction