Préparer sereinement la campagne de révision salariale

L’augmentation des salaires est toujours un moment délicat à gérer pour l’entreprise, les équipes RH et les managers, tant les enjeux en termes de performance et de motivation des collaborateurs sont importants. Voici quelques points clés pour gérer avec succès les campagnes de révision salariale au sein d’une entreprise.

 

Définir une politique de rémunération globale

Le principal objectif d’une politique de rémunération globale est d’accompagner dans la durée la performance individuelle et collective des collaborateurs pour assurer la réussite de l’entreprise. Elle est souvent révélatrice des engagements pris par une entreprise en matière de diversité et d’égalité professionnelle. En plus d’être déterminante pour motiver et fidéliser les talents, elle permet d’attirer de nouveaux collaborateurs. C’est pourquoi, de nombreuses entreprises n’hésitent pas à partager en externe leurs politiques de rémunération globale. Les composantes d’une politique de rémunération peuvent être multiples (rémunération fixe, rémunération variable individuelle, rémunération variable collective, avantages sociaux, développement personnel, qualité de vie au travail…).

Cette politique fixe les différents critères (responsabilités, compétences, formation, ancienneté, niveau de performance attendu, etc.) qui déterminent le niveau de rémunération des collaborateurs. Ainsi, elle permet notamment de cadrer les évolutions ou les demandes d’augmentation de salaires.

 

Définir une procédure RH de révision salariale

Les campagnes de révision salariale se déroulent globalement durant le premier semestre. Une procédure RH de révision salariale peut être structurée de la manière suivante :

  1. Dans un premier temps, le département RH fixe les conditions de la campagne de rémunération qu’elle communique à la ligne managériale.
  2. Les managers émettent ensuite des propositions d’augmentation de salaire.
  3. Le rôle des RH est de veiller à ce que les conditions de la campagne de rémunération soient bien comprises et respectées par les managers.
  4. Le Comité de Direction arbitre sur les propositions émises par les managers
  5. Les RH clôturent la campagne

Ce processus décisionnel est un exemple mais est bien souvent différent pour chaque entreprise. Quoiqu’il en soit, il est essentiel pour un collaborateur de savoir comment et sur quels critères va être traitée sa demande d’augmentation de salaire.

 

3 exemples de critères sur lesquels s’appuyer pour accorder une augmentation de salaire

  •  la performance 

L’augmentation est principalement basée sur l’atteinte des objectifs du collaborateur et de son implication.
  • le potentiel 

Vous avez identifié des collaborateurs que vous considérez comme des hauts potentiels ? Une augmentation de salaire est un des moyens à utiliser pour commencer à les fidéliser.
  • l’équité 

Afin d’assurer une bonne cohésion sociale, il est essentiel de réduire au maximum  les éventuels écarts de salaire présents entre les collaborateurs qui ont des caractéristiques professionnelles communes (même mission, même poste, mêmes responsabilités, ancienneté équivalente…).  Si l’entreprise évolue dans un secteur très concurrentiel où le taux de turnover est important, il est indispensable de faire une veille sur les salaires proposés par les concurrents afin de s’assurer que l’entreprise soit bien positionnée. Dans le cas contraire, il faudra réaliser quelques ajustements pour éviter de voir partir les meilleurs éléments.

 

Compenser l’absence d’augmentation salariale

Il est parfois compliqué pour une entreprise de proposer chaque année une augmentation de salaire à des collaborateurs. Toutefois, elle dispose d’un certains nombres de leviers pour récompenser et maintenir un niveau élevé de performance et de motivation de ses collaborateurs. Prise en charge de la mutuelle à 100%, tickets restaurants, chèques cadeaux, chèques vacances, organisation de moments de convivialité… Il existe pléthore de possibilités pour impliquer et fidéliser les équipes. Cela s’avère être une bonne solution à court et moyen terme.

 

Dématérialiser le processus RH de révision salariale

Beaucoup d’entreprises pilotent et gèrent leur campagne de révision salariale à travers des milliers de lignes dans des fichiers Excel. Cette méthode présente des avantages mais aussi de nombreuses limites. Investir dans un logiciel rh de révision salariale permet de sécuriser, fiabiliser et fluidifier les différents processus de la gestion d’une campagne de rémunération. C’est également se donner les moyens de faciliter l’implication des différents acteurs (manager, expert RH, Comité de Direction) dans le processus grâce à des solutions qui se veulent intuitives et ergonomiques.  Grâce à des espaces contextualisés, le rôle de chacun est clairement défini et permet un gain de temps considérable dans le suivi et l’application de la politique de rémunération salariale d’une organisation.

Le logiciel RH Adequasys permet de gérer simplement les différentes composantes de la rémunération (fixe, variable, différée, etc.) tout en mettant à disposition des managers un ensemble d’indicateurs qui les guident efficacement dans l’application de la politique de révision salariale de l’entreprise. Il permet également la récupération des données de la paye via une interface avant la campagne ainsi que le renvoi dans le logiciel de paye des données révisées. De son côté, le collaborateur peut consulter l’historique de son salaire et être alerté des évolutions par la génération automatique de lettres d’augmentation.

 

Découvrez notre logiciel rh de révision salariale et demandez une démo personnalisée