• aside

Evolution des évaluations annuelles

Les campagnes d’évaluations annuelles évoluent

evaluations annuelles avec un SIRH

Le processus des évaluations annuelles est régulièrement remis en cause, améliorés, voir abandonné selon les DRH. C’est intéressant de constater les différences d’un client à un autre ! En France, la loi impose maintenant que les RH aient un entretien au moins tous les 2 ans avec chaque salarié sur son projet professionnel. La partie des souhaits de mobilité/carrière qui était traditionnellement dans l’évaluation annuelle est déplacée dans un nouvel « entretien professionnel » séparé. L’évaluation annuelle restant pour évaluer la performance.

J’ai rencontré une banque qui elle va complètement revoir l’évaluation « annuelle » pour simplifier. Ils ont fait un « projet d’entreprise » en interrogeant les managers et collaborateurs et ont conclu que ces derniers ne voyaient pas bien l’utilité de l’évaluation annuelle sous sa forme actuelle assez dense, incluant les compétences. Les RH repensent donc ces évaluations pour mettre en place un processus qui répondent mieux aux besoins des intéressés, de nouveaux formulaires, plusieurs au lieu d’un seul, et l’abandon de la notion de campagne annuelle au profit d’entretien de suivi tout au long de l’année, à la demande, ou avec des campagnes ciblées sur un département.

Et puis, il y a ceux qui remettent en valeur des idées plus anciennes : les objectifs en cascade. C’est par exemple la recommandation de Philippe Canonne, DRH de la FNAC (voir cet article) où il explique les mérites de définir des objectifs au niveau de la direction, puis de les décliner dans chaque unité d’organisation, et de fixer les objectifs individuels à chaque collaborateur. Cette approche permet que tous les collaborateurs aient des objectifs qui contribuent aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Et l’idée est de mesurer dans l’évaluation ces contributions, à partir des informations sur la réalisation des objectifs que renseignent chaque salarié dans le portail RH, et des calculs de performance automatisés dans le SIRH. Cette approche n’est pas tout à fait nouvelle, dans ADEQUASYS SIRH, la gestion des objectifs en cascade existent depuis plusieurs années, mais peu de sociétés ont décliné ces objectifs en cascade, car cela suppose un changement important pour le management et bien sûr de disposer d’outils SIRH collaboratifs qui puissent calculer la performance.

Une autre tendance est la nécessité de plus d’équité dans les augmentations individuelles. Une récente jurisprudence en France impose désormais que les primes individuelles ne soient plus « à la tête du client », mais puissent être justifiées par des critères mesurables. Voir cet article du Figaro. Il faut donc de plus en plus fournir aux managers des solutions RH pour tracer les contributions de leurs collaborateurs afin de pouvoir justifier des augmentations individuelles dans les révisions salariales.

On voit clairement que le processus de fixation des objectifs, de suivi tout au long de l’année du collaborateur, et de l’évaluation de la performance ou de la contribution de chaque salarié à la réussite de l’entreprise doit être adapté à chaque contexte, selon les valeurs de l’organisation et sa stratégie RH. Il n’y a pas un modèle unique applicable pour toutes les organisations. Certaines continueront d’évaluer des compétences, d’autres se limiteront à des objectifs, etc.

D’autre part, il est devenu indispensable de donner aux employés, managers, directeurs et RH des outils SIRH intégrés dans un portail RH global collaboratif pour soutenir ces processus. L’époque des formulaires Word ou Excel est révolue (lire notre article « Excel comparé à un SIRH »), les SIRH modernes apportent désormais d’excellentes solutions. A Adequasys, nous croyons à la nécessité de fournir des SIRH qui ont beaucoup de souplesse dans le paramétrage pour s’adapter à tous les cas de figures, et à l’intégration avec tous les autres processus RH. Parce que le manager pour réussir l’évaluation a besoin d’information telles que le profil du salarié, son historique carrière ou formation, le suivi périodique, son éventuel absentéisme, etc. Et parce que ces évaluations sont ensuite utilisées dans les comités de mobilité, les revues du personnel, les plans de formation, etc.

Jean-Pierre Coulin

CEO d’Adequasys