Limiter le présentéisme – SIRH

Le présentéisme au travail coûte plus cher que l’absentéisme…

Cet énoncé semble invraisemblable, mais selon un article paru récemment sur Intelligence RH, ce phénomène correspond à des personnes qui sont bien présentes au travail, mais qui ne parviennent pas à se concentrer avec efficacité; il est favorisé par un niveau important de stress. C’est ce qui en fait, tente d’expliquer le Dr Philippe Rodet, médecin urgentiste et un des membres fondateurs du Cercle Stress Info et de la Commission nationale sur le stress de l’ANDRH.

Pour appuyer ces dires, une étude canadienne de 2003 montre que 40 % des salariés présentent des signes de détresse psychologiques ayant des effets sur leur performance. De plus, une étude américaine de 2004 signale que la productivité d’un employé peut être réduite de 33 % ou plus en raison du présentéisme. Enfin, une autre étude, conduite au Royaume-Uni en 2009, estime que les « jours perdus » attribués au présentéisme seraient 1,5 fois plus conséquents que ceux attribués à l’absentéisme. Le coût moyen quotidien par employé touché par ce phénomène serait de 170 €, alors que le coût engendré par une journée d’absence serait de l’ordre de 95 €.
On observe donc un mouvement de fond du côté nord-américain où les sociétés ont décidé d’investir pour contrer le désengagement de leurs collaborateurs et par le fait même diminuer considérablement les effets du présentéisme… Le désengagement actif des collaborateurs nuit aux profits des sociétés tout en causant du tort aux collègues. Concernant la main-d’œuvre aux États-Unis, Gallup Consulting évalue le coût du désengagement à plus de 300 milliards de dollars, rien qu’en perte de productivité.
Il est prouvé que les collaborateurs engagés sont plus productifs; ils fournissent un meilleur rendement et ils sont plus orientés vers les clients, plus consciencieux et plus susceptibles de résister à la tentation de quitter l’entreprise. Les meilleures entreprises savent qu’une stratégie d’amélioration de l’engagement des collaborateurs reliée à l’atteinte d‘objectifs commerciaux leur permettra d’avoir une plus grande présence sur le marché.
Autre conclusion de ce projet; depuis l’an dernier, Google ne conduit plus d’évaluation annuelle de ses collaborateurs – en ayant un système de communication et de commentaires (feedback) en temps réel, aussi appelé RSE (Réseau Social d’Entreprise) les managers ont simplement décidé que les évaluations annuelles étaient simplement inutiles, car ils ont l’info dont ils ont besoin en temps réel de tous les membres de leur équipe.

Donc, le meilleur remède du présentéisme est relativement simple : reconnaissance des collaborateurs; d’ailleurs à ce sujet, Anne Dousset, DRH pendant 15 ans et auteure du livre Management à contresens,  ne s’arrêtent pas là; pour elle, ce désengagement a un prix, chiffrable, dont l’estimation devrait révéler à l’entreprise son intérêt à exploiter comme il se doit le capital humain qui constitue désormais en son premier gisement de productivité. Madame Doucet, mentionne également que dire « bonjour », « merci » et « bravo » n’est pas puéril : c’est le début de la reconnaissance. Ensuite, il existe des méthodes pour que chacun soit reconnu, ait sa place dans une instance, puisse poser des questions et proposer des idées, soit intégré à la communauté…

Google, l’une des sociétés les plus admirées dans le monde des affaires aujourd’hui, a conduit un projet afin d’obtenir un engagement maximal de ses collaborateurs, mais surtout de ses managers. Le Projet Oxygène a d’abord identifié et défini les traits de caractère & compétences requises pour être le meilleur manager. Les résultats sont pour le moins surprenants.
8. Expertise technique afin de guider & conseiller votre équipe
7. Avoir une vision et une stratégie bien définie pour votre équipe
6. Aider vos collaborateurs dans le développement de leur carrière
5. Être un excellent communicateur et être à l’écoute de votre équipe
4. Être productif et avoir une approche orientée sur les résultats
3. Démontrer un intérêt soutenu pour les membres de votre équipe, leur succès et leur bien-être
2. Déléguer le pouvoir décisionnel à votre équipe et éviter la « micro-gestion »
1. Être un excellent éducateur (coach)
Voici donc quelques astuces pour les managers afin de motiver et de réengager leurs collaborateurs :
  • Apprenez à les connaitre davantage – assurez-vous de connaitre leur fonction, mais surtout leur nom.
  • Assurez-vous de fournir des commentaires, suivi « feedback à tous vos collaborateurs sur une base régulière – et non pas seulement une évaluation annuelle et assurez-vous que chaque fois que vous intervenez, il doit avoir plus de feedback positifs que de négatifs. Le mentorat et la formation continue sont toujours des actions offrant un haut retour sur investissement.
  • Assurez-vous de déléguer des responsabilités précises – les collaborateurs doivent comprendre, clairement qu’ils détiennent une fonction précise – une responsabilité importante qui leur est propre
  • Engagez-vous avec vos collaborateurs – Obligez-vous à visiter votre usine de fabrication, votre département commercial; donnez des mots d’encouragements, des félicitations.
  • Mettez en place un système de reconnaissance à travers la société qui sera connu et communiqué à tous les collaborateurs (ex. : employés du mois, idée du mois, etc.)
  • Donnez à vos collaborateurs des outils qui leur permettront de communiquer efficacement entre eux et avec vous – soyez ouvert aux suggestions et critiques voire même sous le couvert de l’anonymat.
  • Éliminez les vagues de négativisme – allez à la source des rumeurs , communiquez votre positivisme et réassurez vos collaborateurs que vous connaissez leurs soucis.
  • Mettez en place un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs au sein de votre SIRH
  • Assurez-vous que l’ambiance de travail n’est pas trop tendue – un environnement de travail peut très bien être convivial et professionnel; organisez un piquenique mensuel, engagez votre société et vos collaborateurs dans des œuvres caritative.
  • Passez à l’action; cependant faire des changements à l’intérieur de votre société n’est pas aussi simple que de claquer des doigts. Vous devez prendre votre temps, analyser les couts et peser le pour et le contre des effets à long terme sur votre société. Cela importe peu d’avoir la meilleure idée, si les couts sont trop élevés et peuvent mettre en péril la survie de votre société13, peut-être faut-il revoir vos plans…
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