5 conseils pour que la gestion de la performance soit un succès

La gestion de la performance

Dans une société où l’on cherche à avoir toujours plus de productivité, à travailler toujours plus rapidement, à être toujours plus efficace… il est essentiel d’avoir une bonne gestion de la performance des collaborateurs. Pourtant, la majorité des entreprises recourent à la gestion de la  performance plutôt pour sortir d’une mauvaise position au lieu de l’utiliser comme une véritable stratégie préventive. Gestion des performancesLorsque l’on règle les problèmes de performance au cas par cas, sur une situation déjà dégradée, on accuse involontairement les collaborateurs. Une gestion des performances anticipée permet de focaliser la performance sur les besoins de développement et de formation. C’est une méthode beaucoup plus positive, où on n’accuse pas l’employé pour son incompétence, cause des problèmes.

1 – Une approche claire et structurée

Utilisez des outils structurés et transparents afin d’atteindre les objectifs désirés avec vos collaborateurs. La gestion de la performance ne doit pas être considérée comme un moyen pour « recenser » les compétences des collaborateurs, mais un moyen pour les aider à « développer » leurs compétences. Les procédures de développement des compétences doivent être établies avec les collaborateurs, afin que tout le monde soit impliqué. Les outils informatiques RH permettent un approche en self-service de la gestion des entretiens d’évaluation ou du suivi des compétences.

2 – Définissez des unités de mesure des performances précises

La mesure des performances par les managers peut parfois être problématique. Il est donc important de bien définir en amont les moyens de mesure des performances. Pour simplifier ces interprétations, il faut catégoriser les observations avec des mesures clairement définies qui sont adaptées à l’organisation et aux valeurs de l’entreprise. Ces mesures peuvent inclure la productivité, la qualité du travail, la relation avec les clients, le travail d’équipe, la réduction ou l’augmentation d’un indicateur, …

3 – Utilisez plusieurs sources d’information lors de l’évaluation des performances

Les sources d’information pour l’évaluation des performances peuvent être les clients, les collègues, les managers et les collaborateurs eux-mêmes. Il faut toujours considérer que certaines informations ne seront pas fiables ou tout au moins nécessiteront une interprétation et une corrélation entre toutes ces sources. Veillez à éviter les « à priori », et à baser votre jugement sur des faits et non des impressions ou des rumeurs. Dans certains cas, on peut utiliser des statistiques comme outils de mesure de productivité.

4 – Soyez sûrs que toutes les étapes de la mesure de la performance sont adaptées

L’utilisation de mauvaises techniques ou outils pour évaluer les performances des collaborateurs peut-être catastrophique. Soyez certains d’utiliser les bonnes procédures pour quantifier les observations (échelles d’observation compréhensibles). Utilisez au maximum les standards de statistique qui sont facilement interprétables et plus facile à communiquer. Gardez en tête que la fiabilité est prépondérante dans chacune des étapes suivantes du développement des compétences :

  • a. Rassembler les informations
  • b. Evaluez les données
  • c. Prenez les décisions
  • d. Argumentez et détaillez vos évaluations
  • e. Communiquez vos conclusions aux collaborateurs

5 – Mettez l’accent sur les forces et les besoins de développement lors de l’évaluation des performances avec les collaborateurs

N’oubliez pas que l’objectif final de la gestion des performances est d’améliorer l’efficacité des collaborateurs en obtenant des informations fiables, en faisant des estimations justes et en communiquant de manière constructive. Cela permettra de mettre en valeur les collaborateurs performants et d’aider de manière constructive ceux qui n’atteignent pas les objectifs à les atteindre.

Dans la majorité des entreprises, après la période initiale de recrutement et de formation, le développement des employés n’est pas vraiment pris en compte et planifié. L’investissement humain est stoppé dès que le collaborateur vole de ses propres ailes. Une bonne gestion des performances suit le collaborateur tout le long de sa carrière et lui donne les moyens de se développer. Sans l’utilisation d’outils performants et de procédures précises, la gestion des performances ne peut être efficace.